• Archivio Lavoro & Salute
  • Medicina Democratica
Log in
Close
Lost your password?
Lavoro & Salute – Blog
Visita Rifondazione.it
  • Home
  • Archivio
    • Cronache Politiche
    • Cronache Sociali
    • Comitati di Lotta
    • Cronache di Lavoro
    • Cronache Sindacali
    • Movimenti di Liberazione
    • Altra Informazione
  • Sito LeS Cartaceo
  • Editoriali
  • Annali
  • Altro Blog
SFOGLIA IL GIORNALE INTERATTIVO
Chi è interessato a scrivere e distribuire la rivìsta nel suo posto di lavoro, o pubblicare una propria edizione territoriale di Lavoro e Salute, scriva a info@lavoroesalute.org Distribuito gratuitamente da 38 anni. A cura di operatori e operatrici della sanità. Finanziato dai promotori con il contributo dei lettori. Tutti i numeri in pdf www.lavoroesalute.org

  •  Seguici su Facebook Lavoro E Salute
  •  Seguimi su FacebookFranco Cilenti
Visita Medicina Democratica

LA RIVISTA NAZIONALE
MEDICINA DEMOCRATICA


Rifondazione Due per mille

Rifondazione Due per mille

Su La Testa – Argomenti per la rifondazione comunista

Su La Testa - Argomenti per la rifondazione comunista

Su La Testa - Argomenti per la rifondazione comunista

Sinistra Europea

Visita Sinistra Europea
Free Palestine
  • Intifada
  • OLP
  • Free Palestine FB Page

Blog Lavoro e Salute – Categorie

  • Ambiente e salute (2.353)
  • Blog (12.475)
    • Altra Informazione (10.749)
    • Comitati di Lotta (9.755)
    • Cronache di Lavoro (8.639)
    • Cronache Politiche (10.842)
    • Cronache Sindacali (7.878)
    • Cronache Sinistra Europea (9.081)
    • Cronache Sociali (10.721)
    • Culture (7.963)
    • Editoria Libera (6.359)
    • Movimenti di Liberazione (826)
    • Politiche di Rifondazione (10.172)
    • Storia e Lotte (7.067)
  • cronache sindacali (54)
  • Internazionale (2.056)
  • lavoratrici (31)
  • OSS sanità (11)
  • sanità e salute (5.097)
  • servizio sanitario privato (55)
  • sicurezza lavoro (1.705)
  • Uncategorized (101)

Archivio Settimanale

  • Gennaio 30, 2023–Febbraio 5, 2023
  • Gennaio 23, 2023–Gennaio 29, 2023
  • Gennaio 16, 2023–Gennaio 22, 2023
  • Gennaio 9, 2023–Gennaio 15, 2023
  • Gennaio 2, 2023–Gennaio 8, 2023
  • Dicembre 26, 2022–Gennaio 1, 2023
  • Dicembre 26, 2022–Gennaio 1, 2023
  • Dicembre 19, 2022–Dicembre 25, 2022
  • Dicembre 12, 2022–Dicembre 18, 2022
  • Dicembre 5, 2022–Dicembre 11, 2022
  • Novembre 28, 2022–Dicembre 4, 2022
  • Novembre 21, 2022–Novembre 27, 2022
  • Novembre 14, 2022–Novembre 20, 2022
  • Novembre 7, 2022–Novembre 13, 2022
  • Ottobre 31, 2022–Novembre 6, 2022

Archivio Mensile

  • Gennaio 2023 (207)
  • Dicembre 2022 (169)
  • Novembre 2022 (193)
  • Ottobre 2022 (178)
  • Settembre 2022 (155)
  • Agosto 2022 (110)
  • Luglio 2022 (171)
  • Giugno 2022 (152)
  • Maggio 2022 (156)
  • Aprile 2022 (148)
  • Marzo 2022 (204)
  • Febbraio 2022 (178)
  • Gennaio 2022 (202)
  • Dicembre 2021 (210)
  • Novembre 2021 (181)
  • Ottobre 2021 (152)
  • Settembre 2021 (144)
  • Agosto 2021 (68)
  • Luglio 2021 (180)
  • Giugno 2021 (167)
  • Maggio 2021 (192)
  • Aprile 2021 (219)
  • Marzo 2021 (200)
  • Febbraio 2021 (174)
  • Gennaio 2021 (203)
  • Dicembre 2020 (211)
  • Novembre 2020 (205)
  • Ottobre 2020 (192)
  • Settembre 2020 (149)
  • Agosto 2020 (124)
  • Luglio 2020 (184)
  • Giugno 2020 (123)
  • Maggio 2020 (135)
  • Aprile 2020 (166)
  • Marzo 2020 (221)
  • Febbraio 2020 (161)
  • Gennaio 2020 (148)
  • Dicembre 2019 (143)
  • Novembre 2019 (127)
  • Ottobre 2019 (113)
  • Settembre 2019 (114)
  • Agosto 2019 (83)
  • Luglio 2019 (116)
  • Giugno 2019 (103)
  • Maggio 2019 (120)
  • Aprile 2019 (107)
  • Marzo 2019 (114)
  • Febbraio 2019 (111)
  • Gennaio 2019 (106)
  • Dicembre 2018 (117)
  • Novembre 2018 (100)
  • Ottobre 2018 (112)
  • Settembre 2018 (99)
  • Agosto 2018 (91)
  • Luglio 2018 (104)
  • Giugno 2018 (102)
  • Maggio 2018 (103)
  • Aprile 2018 (96)
  • Marzo 2018 (108)
  • Febbraio 2018 (98)
  • Gennaio 2018 (86)
  • Dicembre 2017 (81)
  • Novembre 2017 (100)
  • Ottobre 2017 (98)
  • Settembre 2017 (73)
  • Agosto 2017 (50)
  • Luglio 2017 (115)
  • Giugno 2017 (100)
  • Maggio 2017 (94)
  • Aprile 2017 (108)
  • Marzo 2017 (112)
  • Febbraio 2017 (139)
  • Gennaio 2017 (126)
  • Dicembre 2016 (109)
  • Novembre 2016 (94)
  • Ottobre 2016 (97)
  • Settembre 2016 (66)
  • Agosto 2016 (37)
  • Luglio 2016 (82)
  • Giugno 2016 (76)
  • Maggio 2016 (65)
  • Aprile 2016 (78)
  • Marzo 2016 (67)
  • Febbraio 2016 (71)
  • Gennaio 2016 (71)
  • Dicembre 2015 (87)
  • Novembre 2015 (90)
  • Ottobre 2015 (91)
  • Settembre 2015 (64)
  • Agosto 2015 (28)
  • Luglio 2015 (71)
  • Giugno 2015 (69)
  • Maggio 2015 (77)
  • Aprile 2015 (87)
  • Marzo 2015 (96)
  • Febbraio 2015 (105)
  • Gennaio 2015 (107)
  • Dicembre 2014 (101)
  • Novembre 2014 (89)
  • Ottobre 2014 (120)
  • Settembre 2014 (34)
  • Agosto 2014 (18)
  • Luglio 2014 (33)
  • Giugno 2014 (33)
  • Maggio 2014 (29)
  • Aprile 2014 (27)
  • Marzo 2014 (65)
  • Febbraio 2014 (22)
  • Ottobre 2013 (11)

Commenti di Mauro Biani

    Visitatori Blog da Ottobre 2016

    • 81Questo articolo:
    • 2624043Totale letture:
    • 1072924Totale visitatori:
    • 317Ieri:
    • 9227Visitatori per mese in corso:
    • 0Utenti attualmente in linea:
    Altra Informazione, Blog, Comitati di Lotta, Cronache di Lavoro, Cronache Politiche, Cronache Sindacali, Cronache Sinistra Europea, Cronache Sociali, Culture, Editoria Libera, Politiche di Rifondazione, sanità e salute, Storia e Lotte — Giugno 19, 2020 7:22 am

    Congedi di paternità, genitorialità e smart-working. Cosa dice il family act appena approvato dal consiglio dei ministri e perché non è abbastanza per garantire la parità dentro e fuori dalle case 17/06/2020

    Alla gender equality serve più del family act

    Pubblicato da franco.cilenti

    L’emergenza creata dalla pandemia, con la chiusura delle scuole e la difficoltà di usufruire delle reti familiari (i nonni), ha evidenziato l’inadeguatezza del modello di work-life balance dato che l’effetto del maggior peso del lavoro di cura è ricaduto sulle madri. Pure il ricorso al telelavoro imposto per esigenze di salute pubblica ha in realtà sovraccaricato di responsabilità prevalentemente le madri lavoratrici, allontanandosi dall’istituto dello smart-working di cui manca l’elemento tipico, ovvero l’accordo delle parti. Il tema ha un’importanza cruciale, che va oltre il difficile periodo contingente. La fase emergenziale è stata fronteggiata con misure provvisorie: congedi parentali straordinari assistiti da un’indennità che, pur essendo superiore a quella dei congedi ordinari, non va oltre il 50% della retribuzione e “bonus baby-sitter” per i lavoratori e le lavoratrici autonome. Auspicando che la riapertura delle scuole avvenga nel minor tempo possibile, tali misure probabilmente decadranno e dunque è opportuno istituire un quadro regolativo in materia, tenuto conto anche della Direttiva europea 2019/1158 sul work-life balance e secondo le indicazioni della comunicazione della Commissione europea Towards a gender equal Europe  sulla Strategia per l’eguaglianza di genere 2020 – 2025.[1] La recente approvazione da parte del Consiglio dei ministri del disegno di legge Misure per il  sostegno e la valorizzazione della famiglia – bilancio 2020 (il cosiddetto family act) solleva, tuttavia, non poche questioni circa i valori accolti in particolare dalle norme attinenti i congedi e la flessibilità dell’orario e del rapporto di lavoro secondo gli articoli 4 e 5 del disegno di legge.

    Al di là delle misure finanziarie di welfare come l’assegno unico e i rimborsi, che esulano da questo commento, un’osservazione preliminare sull’impianto del family act riguarda la mancanza di riferimenti a un piano concreto e puntuale per rimediare alla scarsa diffusione dei servizi pubblici di assistenza e degli asili nido in diverse regioni, che pure è stato indicato al punto 17 delle raccomandazioni del Consiglio dell’Ue sul Programma nazionale di riforma 2019 dell’Italia, rilevando l’insufficienza degli investimenti nei servizi di assistenza e nella partecipazione delle donne al mercato del lavoro.[2] Non viene preso in considerazione neppure il lavoro di cura degli anziani o altri familiari che viceversa la direttiva riconosce nella figura del caregiver – titolare di specifici diritti. Nell’impianto complessivo del provvedimento approvato dal consiglio dei ministri, inoltre, risulta poco considerata l’esigenza di promuovere non solo la conciliazione ma soprattutto la condivisione del compito di cura genitoriale incentivando il ruolo paterno affinché la madre possa accedere e mantenere il lavoro retribuito, oltre che per i benefici psicologici connessi al  legame tra il padre e i/le figli/e.

    Perché il family act non è abbastanza

    Su questo punto, il family act si limita a riconoscere il congedo di paternità di 10 giorni, senza andare oltre quanto dispone la direttiva, anche se è positivo l’innalzamento rispetto agli attuali 7 giorni e il superamento del sistema che ne rimette il riconoscimento alle leggi di bilancio annuali. La visione minimalista che in merito presiede il family act è un’occasione mancata per definire più organicamente i principi ispiratori della disciplina, definendo non solo la titolarità del congedo, che il disegno di legge correttamente estende ai lavoratori autonomi e liberi professionisti, ma anche altri profili tra cui uno dei più importanti concerne gli strumenti per garantire l’effettivo godimento del congedo.  

    I dati sullo scarso utilizzo dei congedi da parte dei padri confermano l’importanza di colmare il vuoto di strumenti sanzionatori nella normativa vigente che rende pura finzione la qualificazione come “obbligatorio” del congedo di paternità. È evidente che giocano anche altri fattori, connessi non solo ai modelli culturali, ma altresì ai condizionamenti indiretti nei confronti dei padri lavoratori, molti assunti con contratto a tempo determinato e quindi più soggetti alla pressione del datore di lavoro per il timore di pregiudicare le possibilità di stabilizzazione del rapporto. Introdurre sanzioni efficaci è quindi un passo indispensabile che non viene peraltro considerato dal disegno di legge. Ma guardando al quadro comparato si trovano altre soluzioni che incentivano e rendono più diffusa la scelta di fruire effettivamente del congedo non solo di paternità ma anche dei congedi parentali, e utilmente potrebbero essere accolte anche nel nostro ordinamento. Al congedo di paternità potrebbe essere estesa tra l’altro la possibilità di fruirne in modo flessibile, a giornate o a ore, in analogia con la soluzione già in vigore per i congedi parentali.[3]

    Servono congedi di paternità obbligatori e non cedibili

    Un altro  tema di grande rilievo concerne la condivisione dei congedi tra madre e padre per evitare di riproporre la divisione tradizionale dei ruoli che accolla soprattutto alla madre i compiti di cura.[4] È importante che l’ordinamento incentivi l’assunzione da parte del padre delle responsabilità genitoriali, secondo l’impostazione già accolta dal Testo unico per ciò che concerne i congedi parentali, di 6 mesi per ciascun genitore e non cedibili, il cui monte ore complessivo aumenta però se il padre ne utilizza effettivamente almeno una parte. A questo riguardo è piuttosto sorprendente che il family act modifichi radicalmente il sistema di valori vigente introducendo al contrario la facoltà di cedere la propria quota di congedi parentali, salvo 2 mesi.[5] Vi è il rischio concreto che il padre, anziché assumersi la propria responsabilità, ceda alla madre la propria quota di congedo parentale, delegandole pressoché totalmente la funzione familiare, con un salto indietro di decenni di legislazione tendente a favorire il modello di condivisione dei compiti di cura.

    Occorre ricordare, inoltre, i riflessi che l’esercizio della funzione di cura proietta sul livello retributivo delle donne (rafforzando la loro posizione di secondary earners all’interno della famiglia) tenuto conto che il regime economico vigente prevede solo per il congedo obbligatorio l’indennità pari all’intera retribuzione, come anche per i riposi e le assenze legate alla malattia del figlio fino ai 3 anni, mentre i congedi parentali non superano la soglia del 30%. Né vanno sottostimate le ripercussioni negative sugli istituti di retribuzione differita, come ferie e tredicesima nel caso dei congedi parentali e delle assenze per malattia del figlio, e nel caso dei congedi parentali sull’ammontare del premio di produzione, che solo recentemente una parte della giurisprudenza ha considerato a stregua di discriminazione indiretta.[6] 

    Tale regime è anche una delle principali ragioni della scarsa fruizione da parte dei padri dei congedi parentali, per il noto fenomeno secondo il quale al fine di limitare le perdite di reddito nell’economia familiare i congedi sono fruiti da chi tra i due partner riceve una retribuzione minore, che è con larga frequenza la madre a causa delle altre forme di discriminazione e segregazione nel mercato del lavoro. Sarebbe opportuno, pertanto, aumentare in primo luogo la copertura economica dei congedi parentali –  anche oltre la misura del 50% finora applicata ai congedi straordinari – contrastando inoltre gli effetti negativi dell’assenza ai fini del calcolo di ogni voce di retribuzione differita. Soluzioni in conformità alla direttiva che sottolinea  come “il trattamento economico dei congedi parentali dovrebbe esser tale da incentivarne l’effettiva condivisione anche da parte dei padri”. Il family act non interviene su tale ampia materia, limitandosi a stabilire che in caso di assenze per malattia del figlio la retribuzione debba essere rimodulata, e istituendo una misura di incerta funzione e di dubbia costituzionalità consistente in un assegno da corrispondere a favore della madre che rientri al lavoro dopo il congedo. 

    Per uno smart-working condiviso e sensibile al genere

    Infine, altro nodo cruciale per la promozione della conciliazione e per favorire l’occupazione femminile riguarda la flessibilità degli orari di lavoro e il ricorso a forme flessibili del rapporto di lavoro. In proposito la direttiva europea, all’art. 9, insiste sull’importanza di riconoscere il diritto in capo ai dipendenti di chiedere al datore di lavoro misure, reversibili, di flessibilità degli orari e del rapporto di lavoro il cui eventuale rifiuto deve essere motivato. Come è noto, si tratta di materia di estrema importanza che se ben regolamentata, per esempio prevedendo anche la riduzione degli orari calibrata a livello aziendale, potrebbe consentire una maggiore partecipazione delle donne al lavoro oltre che una redistribuzione delle occasioni di lavoro. La flessibilità degli orari in funzione delle esigenze di “conciliazione” è tuttora un problema aperto nel settore privato sotto il profilo legislativo e ben si sarebbe potuta cogliere l’occasione per introdurre un principio vincolante al riguardo.

    Il family act prevede una formula molto più vaga che non contempla alcun diritto individuale ma istituisce: “forme incentivanti per i datori di lavoro che applichino contratti collettivi nazionali stipulati da OOSS comparativamente più rappresentative, e che nell’ambito della promozione dell’armonizzazione tra vita privata e lavoro stabiliscono modalità di lavoro flessibile con facoltà dei lavoratori di richiedere secondo le previsioni dei medesimi contratti, il ripristino delle precedenti condizioni contrattuali”.

    Non è chiaro che cosa si intenda per “misure incentivanti”, ma se la disposizione si inquadra nell’esperienza dei cosiddetti “accordi aziendali di welfare”, per un verso non introduce nulla di nuovo, e per altro verso non tiene conto di un fenomeno rilevato da recenti studi che imporrebbe invece di riconsiderare la materia. Il sistema normativo vigente produce effetti negativi nei confronti delle lavoratrici dovuti al fatto che gli accordi di welfare relativi a misure di conciliazione sono alternativi a quelli che prevedono invece aumenti retributivi, cosicché le lavoratrici, che sono le principali destinatarie degli accordi di welfare, sono costrette a rinunciare all’incremento retributivo, perpetuando la situazione di un forte svantaggio retributivo.

    Sul lavoro a distanza serve un quadro più approfondito

    Per ciò che riguarda l’istituto dello smart-working, il family act se ne occupa unicamente per sancire il diritto di priorità dei genitori con figli di età non superiore ai 14 anni a ottenere di svolgere la propria prestazione con tali modalità che si dovrà coordinare alle disposizioni vigenti. Per un verso, nel settore pubblico lo smart-working già diffuso secondo percentuali obbligatorie, ha assunto la natura di modalità normale di svolgimento del rapporto di lavoro in base ai provvedimenti assunti durante l’emergenza. Per altro verso, nel settore privato, l’art. 90  del decreto legge 34/2020 ha già positivamente sancito la natura di “diritto genitoriale” dello smart-working per il periodo di emergenza ove sia compatibile con l’attività lavorativa, con uno spazio utile di intervento da parte della contrattazione collettiva sotto l’eventuale controllo giudiziale.

    In linea generale, sarebbe comunque opportuno introdurre un quadro regolativo più approfondito di quello attuale in materia del lavoro a distanza, per evitare gli aspetti negativi derivanti dal rischio di sovrapposizione tra attività lavorativa e compiti di cura, e dal il rischio di isolamento, onde promuoverne nel modo migliore la funzione di strumento di conciliazione. Sviluppare la riflessione e la progettazione in questa direzione permetterebbe di predisporre una varietà di strumenti integrabili gli uni con gli altri in grado di affrontare la materia sotto molteplici punti di vista. 

    Note

    [1] Communication from the Commission to the European Parliament the European Economic, Social Committee and the Committee of the Regions del 5 marzo 2020.

    [2] Richiamata nel corso dell’Audizione informale di rappresentanti del CNEL presso la XI Commissione (Lavoro pubblico e privato) Camera dei deputati, nell’ambito dell’esame delle abbinate proposte di legge sulla modifica dell’art. 46 D.Lgs. 198/2006 Codice pari opportunità uomo-donna.

    [3] Art. 32, c. 1-bis Testo Unico sulla maternità e paternità, che tra l’altro rende pleonastica la disposizione in merito contenuta nel family act, all’art.4, c.2 , a).

    [4] Nel nostro ordinamento la condivisione tra madri e padri dei compiti di cura nei confronti del padre riguarda il diritto ai riposi giornalieri di 2 ore ciascuno (ridotti a seconda dell’orario o di presenza di asilo-nido aziendale)  nel corso del primo anno di vita del figlio se la madre non possa o non voglia usufruirne; il diritto ad assentarsi per malattia del figlio fino a 3 anni, alternativamente alla madre, senza limiti di durata  e nel limite di 5 gg all’anno dai 3 agli 8 anni; mentre  sono a titolarità esclusiva del padre, e non trasferibili, i congedi parentali per un max di 6 mesi fino al compimento dei 12 anni di età del figlio/della figlia.

    [5] Art. 4, c. 2 lett. c) Family Act.

    [6] T. Torino 26.10.2016, in Rivista Italiana Diritto Lavoro, 2017, II, 286 con nota di M. Peruzzi, Criteri di distribuzione dei premi di risultato e possibili discriminazioni di genere.  

    Riferimenti

    Alessi, C., M.L.Vallauri, “Il lavoro agile alla prova del Covid – 19” in Covid 19 e diritti dei lavoratori a cura di O. Bonardi, U. Carabelli , M.D’Onghia, L. Zoppoli, Instant Book Consulta Giuridica Cgil – Ediesse Roma 2020

    Alleri, C., M. Congeduti, S.Pittarello, F. Stangherlini, Quale lavoro femminile al tempo del Covid-19? Fase2: ritorno al passato, in www.questionegiustizia.it

    Gottardi, D., “La forza e la debolezza: la normativa e le politiche contro le discriminazioni di genere in Europa”, in S. Scarponi (a cura di), Diritto e genere. Temi e questioni, Editoriale Scientifica 2020.

    Vitaletti, M., Equilibrio tra attività lavorativa e vita familiare nell’emergenza del corona-virus, www.giustiziacivile.com 20.3.2020.

    Zucaro R., La stagione del welfare contrattuale. Verso una nuova etica del lavoro?, in Quaderni Rassegna Sindacale, 2018, 1.

    Stefania Scarponi

    17/6/2020 http://www.ingenere.it

    Tags: bambini conciliazione congedi di paternità Emergenza sanitaria family act lavoro di cura lavoro digitale Pandemia pari opportunità smart working
    • Condividi questo post:
    • Facebook
    • Twitter
    • Delicious
    • Digg
    Autore: franco.cilenti
    © Copyright 2023 — Lavoro & Salute – Blog. All Rights Reserved - Created by Pep Web - Privacy Policy
    blog-lavoroesalute.org è un blog collettivo di giornalisti e di autori e non una testata giornalistica. Il suo aggiornamento è infatti senza periodicità. blog-lavoroesalute.org non è quindi un prodotto editoriale ai sensi della legge n. 62 del 7.03.2001. I contenuti e le opinioni di blog-lavoroesalute.org devono per questo motivo essere considerati espressione esclusiva di chi ne è autore e, in ogni senso, sotto la sua individuale e personale responsabilità. I contributi multimediali utilizzati da blog-lavoroesalute.org- testi, foto, video, audio e grafiche - se non di produzione o di proprietà dei giornalisti e degli autori o concessi esplicitamente da autori terzi o dalle persone ritratte, sono di pubblico dominio perché, ove possibile, offerti dalla rete e trattati, in relazione alle loro opzioni di riproduzione o elaborazione, come contenuti di blog-lavoroesalute.org, nel rispetto dei 6 livelli di tutela dell’autorialità previsti dalla versione inglese e dalle bozze italiane del CCPL 4.0 per la gestione della pubblicazione e della elaborazione di Creative Commons. Se gli autori o i soggetti ritratti o riprodotti fossero contrari, nella forma utilizzata o in assoluto, alla pubblicazione su blog-lavoroesalute.org di contenuti che li riguardano, hanno facoltà di inviare una segnalazione a blog-lavoroesalute.org per la loro correzione, in ogni modo indicato, o per la loro rimozione, con il diritto di stabilire la rilevanza della eventuale rettifica, compreso anche quanto pubblicato sui social-network. Ogni contribuzione volontaria o entrata pubblicitaria ricevuta da blog-lavoroesalute.org è esclusivamente funzionale al suo mantenimento.
    Questo sito o gli strumenti terzi da questo utilizzati si avvalgono di cookie necessari al funzionamento ed utili alle finalità illustrate nella cookie policy. Se vuoi saperne di più o negare il consenso a tutti o ad alcuni cookie, consulta la cookie policy. Cliccando sul tasto o proseguendo la navigazione in altra maniera, acconsenti all’uso dei cookie.
    Accetto
    Privacy & Cookies Policy

    Privacy Overview

    This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
    Necessary
    Sempre abilitato
    Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
    Non-necessary
    Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
    ACCETTA E SALVA