Il disegno di bilancio della disparità

Il disegno di legge di bilancio 2023 suona come un forte invito alle donne a fare un passo indietro rispetto al lavoro. Il messaggio è chiaro: siate madri, siate nonne, vi sosterremo e qualche buona misura di de-contribuzione mitigherà il rischio che impegni familiari più cogenti sulle vostre spalle non incontrino il favore delle imprese.

Sono tante le misure di una finanziaria che rilevano per l’eguaglianza di genere, in particolare, fra lavoratori e lavoratrici, ma quattro provvedimenti riassumono emblematicamente spirito e potenziale impatto del disegno di legge di bilancio 2023 a questo proposito: da un lato rinnovellate misure di agevolazioni fiscali a favore dell’occupazione femminile, dall’altro il mese di congedo parentale concesso alle sole madri e retribuito all’80%, il rinnovo dell’opzione donna a condizioni più favorevoli per chi ha avuto figli, e le maggiorazioni dell’assegno unico per i figli graduate per età e numero dei figli. È il caso di esaminare uno per uno di questi provvedimenti per carpirne il messaggio oltre che anticiparne l’effettiva portata.

Congedo parentale. Attualmente l’indennità che spetta alle lavoratrici e ai lavoratori che usufruiscono del congedo parentale è pari al 30% della retribuzione. Il disegno di legge di bilancio eleva l’indennità all’80% per le sole madre lavoratrici, per la durata massima di un mese e fino al sesto anno di vita del bambino.[1] È abbastanza facile prevedere che questa modifica incoraggerà più donne a beneficiare del congedo o a farlo per periodi più lunghi. È meno facile però immaginare l’ordine di grandezza, anche perché gli effetti di questa mini-riforma del congedo si accavalleranno di fatto con i cambiamenti entrati in vigore lo scorso agosto dal recepimento della Direttiva Europea 2019/1158 grazie alla quale ai genitori viene dato il diritto, in alternativa tra di loro, a usufruire di tre mesi di congedo parentale in più.

Più che l’effettiva portata, dunque, rileva il tentativo di remare contro quei seppur lenti miglioramenti nella condivisione del lavoro di cura che la normativa più recente sui congedi genitoriali ha faticosamente conquistato, dall’innalzamento a 10 giorni di congedo di paternità obbligatorio alla non trasferibilità del congedo parentale riservato a ciascun genitore.[2] Gli effetti di questi miglioramenti sono avvallati dai numeri: nel 2021 i beneficiari di congedi parentali nel settore privato ammontavano a 294.352, con una incidenza di padri pari al 21%. Poco, certo, ma la quota maschile non superava l’11% nel 2012 ed è quindi praticamente raddoppiata negli ultimi dieci anni. Quanto al settore pubblico, il rapporto di genere fra i beneficiari risulta addirittura invertito, e ciò va letto anche in funzione di una contrattazione collettiva che in alcuni comparti (es. funzioni centrali) fin dall’approvazione del D.lgs 151/2001 ha innalzato l’indennità al 100% della retribuzione per i primi trenta giorni di congedo goduti dalla madre o dal padre. Nel comparto dei ministeri e relativamente al 2019 (ultimo anno non covid  disponibile) le donne pesavano per il 21% dei beneficiari e il 34% dei giorni di congedo a testimonianza del fatto che, laddove c’è meno timore di eventuali penalizzazioni e gli incentivi sono più forti, di padri disposti a prendere il congedo se ne trovano.

Opzione donna. Nata fin dall’inizio come ‘opzione nonna’, forte da sempre di un appoggio trasversale alle varie componenti politiche anche perché sostenuta da molte donne, l’opzione donna continua ad essere una misura penalizzante per l’indipendenza economica delle donne, se non addirittura discriminatoria. Come abbiamo ripetutamente sottolineato su inGenere il ritiro anticipato dal lavoro viene ‘pagato’ dalle donne che aderiscono all’opzione donna con un calcolo interamente contributivo anche per chi potrebbe ancora avvalersi dei vantaggi di un calcolo misto retributivo-contributivo se continuasse a lavorare. Nel concreto, quindi, la misura ostacola la chiusura del divario pensionistico di genere che risulta tuttora superiore al 30%, scoraggia il recupero in età matura di eventuali assenze dal mercato del lavoro dovute a figli e famiglia e perpetua l’idea che i nonni sono preferibili all’asilo nido o che occuparsi degli anziani in famiglia tocchi alle donne non appena hanno finito di lavorare, e se possibile un po’ prima. Basta scorrere le pagine virtuali di questa rivista per trovare argomenti forti contro la pervicace convinzione che dare cura ‘in famiglia’ sia la risposta più efficiente o socialmente più equa ai bisogni di bimbi e anziani mentre continua ad essere la fonte cui si alimentano le disparità di genere.

Come se tutto ciò non bastasse, il disegno di legge di bilancio ‘riforma’ l’opzione donna che conosciamo – accesso al beneficio per chi ha almeno 35 anni di contributi, 59 anni di età se lavoratrice autonoma, 58 se dipendente – introducendo la singolare – e forse incostituzionale – discriminazione fra madri e non o fra madri di tanti e madri di pochi figli. Per tutte le lavoratrici – dipendenti e non – che avranno compiuto 60 anni entro il mese corrente, l’età anagrafica per l’accesso all’opzione viene ridotta di un anno per il primo figlio fino ad un massimo di due anni per due o più figli. La ratio in questo caso non può essere il venir incontro a bisogni di cura dei figli – quante sessantenni hanno ancora figli minori? – e palesa il vero intendimento della riforma, affermare che a questo governo le donne piacciono se sono madri e poi nonne.

Poco importa se ci sarà una marcia indietro su questo punto in sede di discussione del disegno di legge in Parlamento, magari su consiglio di qualche assennato giurista. Il messaggio è stato lanciato. E per la stessa ragione  poco importa se la portata effettiva della proroga dell’opzione risulta  fortemente limitata dall’aver ristretto la platea delle beneficiarie a poche categorie, alcune delle quali sufficientemente ‘svantaggiate’ dall’aver diritto all’opzione indipendentemente dal numero dei figli: lavoratrici che, al momento della richiesta  prestino assistenza ad un familiare da almeno sei mesi (caregiver), lavoratrici che  soffrono di una riduzione della capacità lavorativa di quasi tre quarti, lavoratrici  licenziate o in procinto di esserlo perché dipendenti da aziende in crisi accertata.

Assegno unico e universale. L’assegno unico e universale per i figli è entrato in vigore da pochi mesi – marzo di quest’anno – ed è ancora troppo presto per valutarne gli effetti. Originariamente concepito come una sacrosanta risposta ad una realtà imbarazzante, quella per cui il rischio di povertà colpiva particolarmente le famiglie con figli, l’assegno è diventato progressivamente il provvedimento cardine di una politica di natalità. Ed è esattamente questa valenza che il disegno di legge di bilancio sottolinea: l’assegno viene incrementato del 50% per ciascun figlio di età inferiore ad un anno indipendentemente dal reddito, e, per i nuclei ‘poveri’ (ISEE inferiore a 40 mila l’anno) con tre o più figli, anche per ciascun figlio di età fra uno e tre anni. La modifica è permanente e lo stesso disegno di legge stima un incremento delle risorse necessarie compreso fra i 345 milioni per il 2023 e i 489 milioni a partire dal 2029. Tutto sommato, l’aumento è modesto (il 2,4% nel 2023, calcolato su una media di spesa mensile di 1 miliardo e 219 milioni di euro) ma rafforza la convinzione che la natalità si incentiva dando soldi (trasferimenti), non servizi. È vero, infatti, che il 2,3% di aumento è inferiore al tasso di inflazione, ma è pur sempre positivo, mentre, per esempio, per i servizi sanitari o scolastici non sono stati previsti aumenti. Intendiamoci, non sottovalutiamo affatto i problemi che derivano da un tasso di fecondità sotto la soglia di due figli, ma i paesi che sono riusciti a non scendere troppo sotto questa soglia pur mantenendo alti livelli di occupazione femminile erogano un mix di trasferimenti e servizi, con un forte accento sui servizi. Abbiamo oramai imparato che, se si vogliono più nascite, occorre anche volere più occupazione femminile e che più si riesce a coniugare occupazione e figli, più diminuisce l’incidenza della povertà nelle famiglie con prole. Affidarsi prevalentemente o solo ai trasferimenti rischia di ottenere un effetto opposto, quello di scoraggiare le donne dal lavorare fuori casa e quindi di perpetuare condizioni al limite della povertà.

Decontribuzione per le neo-assunte. Occupazione femminile, per l’appunto! L’attuale governo non è certo il solo a credere che bastino gli incentivi fiscali alle imprese per sostenerla, è solo l’ultimo di una lunga lista. Con una mano il disegno di legge concede il massimo della decontribuzione e premia l’occupazione stabile, con l’altra limita la platea delle beneficiarie e la durata dell’agevolazione per poter contenere una spesa che in quest’ esercizio di bilancio è stata prevalentemente assorbita dai sussidi in conto energia. È infatti previsto un esonero contributivo pari al 100% ma di durata limitata a 12 e 18 mesi rispettivamente per i nuovi contratti a tempo a determinato e per quelli nati o convertiti a tempo indeterminato. Inoltre la platea delle beneficiarie viene ristretta alle ultracinquantenni purché disoccupate da almeno 12 mesi. I mesi di mancanza di occupazione (retribuita) vengono ridotti a 6 mesi, senza limiti di età, nel caso di donne operanti in attività a forte incidenza maschile o nel caso di residenza in una delle regioni ‘svantaggiate’ ai sensi dell’attribuzione dei fondi strutturali della Unione Europea. Per tutte le altre donne (sotto i cinquant’anni, non residenti in regioni ‘svantaggiate’ o non attive in settori fortemente mascolinizzati), il requisito di accesso alla decontribuzione allunga a due anni il periodo di mancanza di un impiego pagante.    

Questo catalogo di requisiti si evince da una serie di rimandi alla normativa presenti nell’attuale disegno di bilancio e terrà senz’altro occupati i consulenti del lavoro. Ma al di là delle complicazioni burocratiche e della aleatorietà temporale che ne minano gli effetti, questo ed altri tentativi di decontribuzione che si sono succeduti negli anni privilegiando ora i giovani ora le donne ora la forza lavoro meridionale, continuano ad alimentare dubbi sulla rispettiva efficacia, specialmente quando sono molto selettivi. Ne abbiamo parlato molte volte su inGenere, e benché qualche studio più recente abbia ottenuto risultati rassicuranti, si fa fatica a spiegare perché il tasso di occupazione femminile in Italia sia rimasto così basso nonostante i ripetuti e pluridecennali incentivi fiscali.

Tirando le somme, questo disegno di legge di bilancio lancia messaggi forti alle lavoratrici incoraggiandole a retrocedere invece che a proseguire verso una piena integrazione nell’economia e un deciso cambiamento dei ruoli in famiglia. Tuttavia, i provvedimenti in procinto di essere varati hanno portata economica limitata e in parte contraddittoria, e gli eventuali danni saranno anch’essi limitati, almeno nel breve periodo. Per contro, la forza dei messaggi si misura nel medio-lungo periodo, specialmente nei confronti dei ruoli di genere, e proprio per questo non va sottovalutata.   

Note

[1] Le condizioni che attualmente regolano i congedi parentali sono state ridefinite recentemente dal D.lgs. 30 giugno 2022, n. 105 che recepisce le novità introdotte dalla direttiva Ue n. 2019/1158. 

9/12/2022 https://www.ingenere.it