Capire i referendum sul lavoro

Una guida ai quesiti che cancellano il Jobs Act e puntano a superare l’egemonia neoliberale sui rapporti di lavoro

È opinione diffusa che l’istituto di democrazia diretta con maggiori potenzialità trasformative dell’ordinamento giuridico – cioè il referendum abrogativo previsto dall’articolo 75 della Costituzione – meriterebbe oggi qualche ripensamento nella direzione di modificare le condizioni di validità del suo risultato. Infatti, in un paese con tassi di astensionismo strutturale ormai elevatissimi in occasione di qualsiasi consultazione elettorale, non si può continuare a richiedere per il referendum una partecipazione superiore al 50% degli elettori, ma si dovrebbero elaborare delle formule che aggancino la soglia del quorum al tasso di affluenza delle ultime elezioni politiche. Meno «urgente», ammesso che sia fondata, la pretesa di innalzare il numero di cittadini firmatari necessario a proporre l’iniziativa referendaria (stante anche la facilità della firma con lo Spid), alla luce del fatto che, in ogni caso, prima dello svolgimento della consultazione è prevista una serie di verifiche istituzionali di fattibilità del referendum capace di disinnescare eventuali iniziative ardite o insostenibili.

Proprio per la difficoltà di raggiungere l’affluenza del 50% gli ultimi giorni che precedono il voto sono decisivi per la mobilitazione e la sensibilizzazione di quante più persone possibili sull’impatto concreto che materialmente un successo della consultazione produrrebbe nella vita di tutte e tutti. Di seguito cercheremo di illustrare sinteticamente il senso della proposta abrogativa affidata al voto dell’elettorato, padrone in questo caso del proprio destino, con riguardo ai quattro quesiti sul lavoro, non senza evidenziare l’importanza di votare sì in tutti e cinque i quesiti, anche alla luce del collegamento robusto che esiste fra cittadinanza e lavoro.

Il primo quesito chiede all’elettore se è favorevole all’abrogazione del decreto legislativo n. 23 del 2015. Tale decreto disciplina il cosiddetto contratto a tutele crescenti, ampiamente reclamizzato come una delle più significative novità nell’ambito della riforma del mercato del lavoro conosciuta come Jobs Act e composta di otto decreti legislativi emanati dal Governo Renzi nel corso del 2015 relativi a svariati istituti del diritto del lavoro.

Il contratto a tutele crescenti non corrisponde a una diversa tipologia di rapporto di lavoro: malgrado la sua ingannevole denominazione, si tratta di una disciplina relativa alle conseguenze che scattano nel caso in cui un licenziamento venga dichiarato illegittimo dal giudice a seguito dell’impugnazione proposta dal lavoratore estromesso senza valida giustificazione. Tale disciplina, però, si applica solamente ai rapporti di lavoro instaurati a partire dal 7 marzo 2015, con la conseguenza che nell’ordinamento giuridico, da allora, convivono, da un lato, un insieme di regimi di tutela contro varie ipotesi di illegittimità del licenziamento per i vecchi assunti (rapporti avviati prima di quella data) e, dall’altro, altri regimi di tutela per le illegittimità dei licenziamenti degli assunti dopo il 7 marzo 2015. Se il decreto n. 23 venisse integralmente abrogato – con la vittoria del sì nel primo quesito – per questi ultimi tornerebbe automaticamente applicabile la medesima disciplina ancora vigente per i vecchi assunti, eliminando anzitutto un problema di disparità di trattamento che è evidente nelle imprese ove convivono lavoratori «vecchi» e «nuovi» che possono essere trattati in modo sensibilmente diverso di fronte a un fatto analogo, cioè il licenziamento ingiustificato.

La disciplina del decreto n. 23 prevede per quasi tutti i casi di illegittimità del licenziamento un ristoro esclusivamente economico. Infatti, il governo Renzi ha operato una decisa svolta nel senso del superamento della tutela di tipo ripristinatorio (che nel diritto privato è la norma e che in questo caso consiste nella reintegrazione nel posto di lavoro) a favore di una monetizzazione del ristoro, che doveva rappresentare, per l’impresa che licenzia senza giusta causa o giustificato motivo, un costo modesto e prevedibile. Solo per i licenziamenti discriminatori e per poche altre ipotesi limite è stata conservata la tutela reintegratoria, che consiste nella restituzione al lavoratore del posto da cui è stato estromesso unitamente al pagamento di retribuzioni e contributi dovuti dalla data del licenziamento sino a quella del rientro in azienda.

Di conseguenza, in caso di vittoria del sì, a tutti questi lavoratori e lavoratrici tornerebbe ad applicarsi l’articolo 18 dello Statuto se si tratta di imprese che impiegano oltre 15 dipendenti e un indennizzo economico (previsto da una legge del 1966) per i lavoratori impiegati nelle cosiddette piccole imprese.

Ebbene, l’articolo 18, a sua volta, è stato modificato dal governo Monti nel 2012 riducendo lo spazio della reintegrazione nel posto di lavoro e incrementando i casi di tutela solo economica. Tuttavia, anche grazie a vari interventi delle alte Corti, si tratta di una norma che ancor oggi consente al giudice di pronunciare una sentenza di reintegro per molteplici casi di illegittimità del licenziamento, nei quali il vizio sia più grave, specialmente, se raffrontato con il decreto 23, nelle ipotesi in cui il licenziamento abusivo sia stato intimato per motivi disciplinari. 

Il fatto che nelle piccole imprese anche i «vecchi» assunti possano invece beneficiare solo di una modesta tutela economica ci porta dritti al secondo quesito, con il quale i promotori del referendum intendono eliminare la parte dell’articolo 8 della legge n. 604/1966 che stabilisce un tetto massimo di sole sei mensilità per l’indennità spettante al lavoratore licenziato senza giusta causa o giustificato motivo.

La modifica normativa che risulterebbe da un eventuale successo del sì nel secondo quesito referendario permetterebbe al giudice di stabilire il valore del risarcimento a partire dal limite minimo di 2,5 mensilità, senza limite massimo, tenendo conto di una serie di parametri da valutare nel caso concreto: il numero di dipendenti occupati (tre non è uguale a quindici…), le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio, il comportamento e le condizioni delle parti. L’utilizzo accorto e motivato di questi criteri nella sentenza che dichiara l’illegittimità di un licenziamento nelle piccole imprese è l’elemento chiave per ritenere appropriata la presenza di una certa discrezionalità giudiziaria, che non è arbitrio, ma che può consentire di adeguare il ristoro a parametri come la gravità dell’inadempimento del datore, l’evidenza del difetto di giustificazione o il fatturato e il volume d’affari del datore. Con riferimento a quest’ultimo indicatore, è opportuno ricordare che da tempo in dottrina si evidenzia come la sola dimensione occupazionale dell’impresa non fosse più idonea, come nel 1970 (quando entrò in vigore lo Statuto dei lavoratori), a giustificare una diversità di tutele così marcata. Proprio l’elemento economico – in un’epoca di trasformazioni tecnologiche che consente spesso a imprese «piccole» dal punto di vista occupazionale di essere in realtà «grandi» nel mercato – rappresenta un idoneo parametro di valutazione della sostenibilità della sanzione per il datore che abbia licenziato ingiustamente e che, in molti casi, non sarebbe minimamente afflitto dal pagamento di una indennità di sole sei mensilità (a oggi il valore massimo, che ci si propone di espungere), potendo così «comprarsi» per pochi soldi l’espulsione illegittima di un lavoratore poco gradito.

Di fronte al falso luogo comune per cui in Italia sarebbe «troppo difficile» (sic!) licenziare, è bene obiettare che qui si tratta delle discipline giuridiche relative ai licenziamenti illegittimi, nei quali l’impresa esercita abusivamente un proprio potere, violando alcune regole giuridiche. Il che significa che un datore di lavoro serio e onesto, in presenza di ragioni valide e fondate, tanto riconducibili ad aspetti economico-organizzativi dell’attività di impresa (licenziamento per motivo oggettivo), quanto al comportamento del lavoratore (licenziamento per motivo soggettivo, più comunemente detto disciplinare), può licenziare senza alcuna conseguenza e al lavoratore spettano solo le misure di sostegno al reddito.

Inoltre, si dice che la disciplina del Jobs Act (quindi il decreto 23 nella versione figlia delle censure di incostituzionalità riconducibili al filone di sentenze aperto da Corte costituzionale n. 194/2018) può consentire il riconoscimento di un numero massimo di mensilità maggiore rispetto a quello previsto dall’articolo 18 nei casi in cui tale norma permette la sola tutela indennitaria. In realtà l’argomento è debole, sia perché le sentenze di illegittimità del licenziamento che attribuiscono la misura massima di 36 mensilità ai «nuovi» assunti sono molto rare, sia perché i casi in cui l’articolo 18 può portare alla reintegrazione sono molto più numerosi e, infine, la base di calcolo della mensilità usata come parametro per la tutela solo economica è comunque più favorevole nell’articolo 18 che nel decreto 23.

Da ultimo – ma se si volesse approfondire ulteriormente vi sarebbero molteplici argomenti in più – va evidenziato che le già richiamate disparità di trattamento fra vecchi e nuovi assunti di una stessa azienda in termini di tutela contro i licenziamenti ingiustificati diventano clamorosamente vistose nell’ipotesi di licenziamento collettivo viziato da una scorretta applicazione da parte del datore dei criteri con cui selezionare i lavoratori da estromettere: qui, in una medesima procedura di riduzione di personale, l’elemento del tutto estrinseco della data di assunzione produce un’enorme diversità di trattamento dal punto di vista delle conseguenze per i lavoratori.

Il terzo quesito ci porta a considerare una materia diversa dai licenziamenti illegittimi ma strettamente correlata, quella del contratto a termine. Tale correlazione dipende, se non altro, dal fatto che la disciplina attuale del contratto a termine lascia ampi spazi al suo utilizzo improprio, che consiste nel garantire all’impresa una forma di flessibilità della manodopera «in uscita» senza dover passare dalle strettoie della disciplina limitativa dei licenziamenti.

Il quesito mira a reintrodurre l’obbligo di indicare, fin dalla prima stipulazione del contratto a termine, e a prescindere dalla sua durata, la cosiddetta «causale». Con tale espressione si intende la ragione, fra quelle ammesse dall’ordinamento, che consente un’assunzione temporanea in luogo di una a tempo indeterminato. Il bersaglio che si vuole abbattere è l’eredità del Jobs Act che, con una svolta epocale rispetto alle varie discipline succedutesi fin dagli anni Sessanta, aveva del tutto eliminato l’obbligo di indicare le causali, prevedendo soltanto limiti alla durata complessiva dei rapporti e alla quota di lavoratori a termine sul totale di quelli dell’impresa. In sostanza, per 36 mesi di rapporto l’imprenditore non era in alcun modo tenuto a giustificare perché avesse assunto un dipendente a termine anziché stabilmente.

Tale scelta – chiaramente ipocrita rispetto all’intenzione, dichiarata dai riformatori, di promuovere le assunzioni a tempo indeterminato – è stata sostanzialmente confermata dagli interventi successivi, compresi quelli asseritamente «garantisti». Così ha fatto il cosiddetto decreto-legge Dignità del primo governo Conte, che ha reintrodotto restrittive causali, richiedendone però l’indicazione solo dopo 12 mesi di rapporto a termine «libero», con l’unico evidente effetto di incrementare il turn over fra dipendenti a termine. Anche la disciplina vigente prevede 12 mesi di contratto a termine libero, dopo i quali diventa necessaria l’indicazione di una causale fra quelle che sono individuate dai contratti collettivi.

Un successo del referendum invertirebbe la rotta intrapresa lo scorso decennio. Richiedendo fin da subito l’indicazione della causale verrebbe ripristinato il principio di elementare civiltà giuridica per cui, salvo eccezioni, la temporaneità dell’assunzione deve corrispondere alla temporaneità dell’esigenza imprenditoriale. Inoltre, sarebbero scoraggiate le assunzioni a termine in luogo di quelle stabili, che rappresentano una delle cause principali (certo, non l’unica) della precarizzazione di una parte consistente delle lavoratrici e dei lavoratori italiani. Bisogna inoltre notare che le causali sarebbero previste nei contratti collettivi (mentre il referendum abroga la previsione che, attualmente, consente l’individuazione da parte di datore e lavoratore, cioè da parte del datore, delle «esigenze tecniche, organizzative o produttive» che giustificano l’assunzione a termine anche oltre i 12 mesi). In questo modo, i contratti collettivi diventerebbero gli unici «rubinetti» della flessibilità consentita ai datori, con l’effetto indiretto, ma rilevante, di rafforzare il potere negoziale dei sindacati nei tavoli di contrattazione.

Il quarto quesito riguarda la responsabilità del committente per il risarcimento dei danni subiti dai dipendenti degli appaltatori in caso di infortunio. La sensibilità del tema è evidente: le esternalizzazioni produttive, come testimonia la cronaca, sono affette da strutturali e spesso drammatiche carenze di sicurezza sul lavoro, che in definitiva è possibile ricondurre alla corsa competitiva al ribasso su costi e tempi di esecuzione delle lavorazioni, imposta dal sistema delle catene di appalti. Il quesito è volto ad abrogare la disposizione che esclude la responsabilità del committente per il risarcimento dei danni scaturiti da rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.

Sia chiaro: i committenti già adesso rispondono delle conseguenze degli infortuni dei dipendenti degli appaltatori quando questi siano stati provocati (anche) da violazioni degli obblighi di sicurezza che la legge impone ai committenti stessi, nei casi in cui gli appalti devono essere svolti in luoghi dei quali hanno il controllo. Il referendum riguarda, invece, la regola della responsabilità solidale, che estende al committente la responsabilità per il risarcimento anche di quei danni dei quali egli non abbia giuridicamente colpa, in applicazione del principio per cui chi gode dei benefici di un’operazione economica (l’esternalizzazione) deve sostenerne anche i costi. L’importanza pratica della regola sta nel fatto che consente ai dipendenti (o ai loro eredi) di ottenere quanto dovuto anche quando il datore di lavoro non è in grado di pagare il risarcimento o quando, come può accadere nei gangli più bassi delle filiere produttive, scompare nel nulla.

La responsabilità solidale per i danni da infortunio, introdotta nel 2006, inizialmente non prevedeva alcuna limitazione: solo con la stesura del Testo Unico del 2008 fu introdotta quella relativa ai rischi specifici delle attività degli appaltatori. Così facendo, tuttavia, si è resa quasi superflua la regola: esclusi i rischi «specifici» degli appaltatori, essa si applica quasi esclusivamente a quelli cosiddetti da interferenze lavorative, la gestione dei quali è innanzitutto compito dei committenti che, quindi, possono essere chiamati in causa direttamente in caso di incidente.

Eliminare tale limitazione potenzierebbe l’effettività del diritto al risarcimento e rafforzerebbe le tutele dei lavoratori nelle esternalizzazioni. Certo è che la semplice estensione della responsabilità risarcitoria, a infortunio avvenuto, non basta di per sé a rendere «più sicuro» il lavoro: ma sarebbe ingeneroso richiedere a un referendum ciò che decenni di legislazione e amministrazione non sono stati in grado di fare. Eppure, è evidente che un committente che sa che potrebbe essere tenuto a sostenere i costi di un infortunio sarà incentivato a scegliere i propri partner commerciali fra quelli che si mostrano in grado di garantire il rispetto delle regole prevenzionistiche: pertanto il quesito referendario può produrre anche la riduzione degli incidenti.

La pochezza del dibattito sui quesiti referendari sui media generalisti, e specialmente l’assenza pressoché totale di seri tentativi di illustrare il contenuto delle norme e gli effetti di una loro eventuale trasformazione, può essere inquadrata come parte del tentativo di lasciare intatto lo status quo che ha visto, negli ultimi decenni, le persone che lavorano progressivamente espropriate di ogni serio coinvolgimento nella definizione delle politiche sul lavoro. Viceversa, la proposta referendaria, che non a caso si rivolge innanzitutto contro norme che fanno parte del Jobs Act, rappresenta innanzitutto un tentativo di ripoliticizzare il tema del lavoro, raccogliendo la diversificata e dispersa classe di chi lavora intorno a temi che rimangono pur sempre di interesse comune, imponendo un cambiamento di rotta rispetto agli orientamenti di regolazione del lavoro di stampo neoliberale, ormai messi in discussione anche dalle istituzioni sovranazionali che ne avevano promosso la diffusione, e che non dovrebbero più essere considerati intoccabili nemmeno in Italia.

Simone D’Ascola è ricercatore di Diritto del lavoro presso l’Università di Pisa.

Bruno Maria Russo è dottorando di ricerca di Diritto del lavoro presso l’Università di Pisa.

4/6/2025 https://jacobinitalia.it