La Cassazione e la giusta retribuzione:

Rivoluzione giurisprudenziale o chiarimento costituzionale?

di Renato Fioretti

Leggevo stamane un articolo(1) che, richiamando le sentenze n. 27711/2023 e n. 28230/2023 della Corte di Cassazione, credo tenda a riaccendere il dibattito sul ruolo della contrattazione collettiva e sul principio di “giusta retribuzione” sancito dall’articolo 36 della Costituzione. L’autrice si è spinta però, fino al punto di parlare in termini di:”vera e propria bomba sul mondo del lavoro”. A suo parere, infatti, si tratterebbe di:”una rivoluzione che potrebbe generare un contenzioso enorme, dando ai lavoratori un nuovo potentissimo strumento” e, ancora, “con i giudici chiamati a riempire il vuoto lasciato dalla politica sul salario minimo”.

Ma è davvero così? Io credo, francamente, che si tratti della classica “tempesta in un bicchiere d’acqua”, e spiego perché. Innanzi tutto, opportuno rilevare che l’articolo 36 della Costituzione stabilisce: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

Questo principio è inderogabile e ha valore superiore rispetto a qualsiasi contratto, accordo o prassi. Per decenni, la giurisprudenza ha ritenuto che la contrattazione collettiva fosse lo strumento principale per attuare questo diritto, assumendo che i CCNL firmati da sindacati rappresentativi garantissero automaticamente la “giusta retribuzione”. Con  le due vecchie sentenze, in effetti, la Corte aveva solo ribadito e rafforzato un orientamento giurisprudenziale già presente, rendendolo più esplicito e incisivo. Confermava quindi che:

• La contrattazione collettiva è solo una presunzione relativa di conformità all’art. 36
• Consolidava e rilanciava il principio in un contesto economico e sociale aggravato dal fenomeno del lavoro povero.
• Per la prima volta, lo faceva con chiarezza sistemica, indicando che nessuna tipologia contrattuale è sottratta alla verifica giudiziale.
• Il giudice aveva il potere di valutare caso per caso se la retribuzione prevista da un CCNL fosse sufficiente a garantire un’esistenza dignitosa.
• Il magistrato poteva disapplicare il contratto collettivo e fare riferimento a parametri alternativi, come altri CCNL più rappresentativi o studi economici.

La Cassazione si limitava, in sostanza, a sottolineare(2) un fatto:“nessuna tipologia contrattuale può ritenersi sottratta alla verifica giudiziale di conformità ai requisiti sostanziali stabiliti dalla Costituzione”.

Opportuno anche aggiungere che il merito delle due sentenze poco o nulla aveva a che vedere con l’introduzione di un “salario unico” o di un salario minimo legale. Al riguardo, occorre distinguere tra: 

Concetto	Definizione	Stato in Italia
Salario minimo legale	Soglia retributiva oraria fissata per legge, valida per tutti i lavoratori	Non introdotto, dibattito in corso, ma Governo contrario
Salario unico	Retribuzione standard uguale per tutti, indipendentemente da mansioni o settore	Non previsto né auspicato dal ns. legislatore
Giusta retribuzione	Retribuzione proporzionata e sufficiente, come da art. 36 Cost.	Principio costituzionale, applicabile da giudici

Sia quindi chiaro: le due sentenze non introducevano un salario unico, né definivano una soglia minima universale. Piuttosto, rafforzavano il potere del giudice di intervenire quando la contrattazione collettiva non garantiva la dignità del lavoratore.

La Cassazione motivava il suo intervento citando la:

• Frammentazione sindacale: troppe sigle, spesso con rappresentatività dubbia.
• Contratti pirata: CCNL firmati solo per abbassare i costi, senza tutela reale.
• Proliferazione dei contratti(3):  
• Inflazione e ritardi nei rinnovi: con conseguente perdita del potere d’acquisto.

In questo contesto, è evidente che il giudice assume un ruolo “suppletivo” per garantire il rispetto della Costituzione. Infatti, se un lavoratore dimostra che la sua retribuzione non gli consente un’esistenza dignitosa, il giudice può:

• Disapplicare il CCNL aziendale.
• Applicare un CCNL più favorevole.
• Stabilire un parametro retributivo alternativo, basato su dati economici o comparativi.

Importante tenere anche presente l’esistenza di una specifica Direttiva(4) UE che invita gli Stati membri a garantire un salario minimo adeguato, ma non impone alcuna una soglia.  L’Italia, nonostante il termine per il recepimento della Direttiva fosse stato fissato al 15 novembre 2024, ad oggi, non l’ha ancora recepita. Come ampiamente noto, il dibattito è bloccato tra chi lo ritiene necessario e chi, come il CNEL – giunto in provvidenziale sostegno al governo Meloni attraverso il “beneficiato” Brunetta – sostiene che la contrattazione collettiva sia sufficiente.

Quindi, per concludere: le sentenze della Cassazione non colmavano alcun vuoto legislativo, né introducevano il salario minimo. Ma affermavano un principio fondamentale: la dignità del lavoratore non può essere sacrificata sull’altare della contrattazione collettiva, soprattutto quando questa è frammentata, debole o strumentalizzata. Esse finivano, quindi, con il rivolgere un pressante invito all’immobilismo della politica: “se non si interviene con una legge sul salario minimo, lo farà la giurisprudenza, caso per caso”. E questo, inevitabilmente, genererebbe contenziosi, incertezze e disparità.

FONTI

1. Fonte: “Contratti collettivi addio?”, di Raffaella Mari, pubblicato sul sito “La legge per tutti”
2. Sentenza Cassazione Civile, Sezione Lavoro, nr. 27711, del 2 ottobre 2023, punto 32;
3. Nel settore privato italiano, al 30 giugno 2025 ,risultano registrati presso il CNEL ben 1.038 contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). Questo dato conferma una crescita costante rispetto ai 992 contratti censiti nel 2024;
4. Nr. 2041, entrata in vigore il 14 novembre 2022

Renato Fioretti Collaboratore redaziona del mesnsile Lavoro e Salute

27/10/2025